Kompetence za upravljanje tiskanja
Smo veliko podjetje za tiskanje v Shenzhenu na Kitajskem. Ponujamo vam vse knjige publikacij, trda vezava knjige tiskanje, papercover knjige tiskanje, trda vezava notebook, sprial knjige tiskanje, sedlo stiching knjige tiskanje, tiskanje brošur, pakiranje škatla, koledarji, vse vrste PVC, brošure o izdelkih, opombe, knjige za otroke, nalepke, izdelki vrste posebnih papirnih barvnih tiskarskih izdelkov, igralne kartice in tako naprej.
Za več informacij obiščite
http://www.joyful-printing.com. Samo ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Mnogi menedžerji morda ne bodo mogli sistematično izpopolnjevati teorije odškodnin, vendar so v praksi povzeli številne učinkovite prakse. Te prakse so lahko nekoliko rustične narave in so lahko nekoliko zastarele, vendar delujejo. Seveda morajo imeti različne metode (npr. Okolje, industrija, stopnja organizacijskega razvoja, značilnosti osebja itd.) In glavne točke uporabe ustrezne pogoje. Le z opredelitvijo teh pogojev in ključnih točk lahko resnično odkrijemo zakone za »koristnostjo«. To nas vodi k nadaljnji praksi.
1. Široka uporaba plavajočega plačnega sistema
Plavajoča plača ima na splošno dva načina: osnovni sistem in sistem plačnih točk. Osnovni sistem ustreza določenemu številu. Na primer, četrtletna osnova plačne uspešnosti javnega naročila je 3000, mesto sekretarja je 2500, zmogljivost pa je navzgor in navzdol. Sistem plačnih točk ustreza koeficientu, kot je na primer pozicija naročila, ki ustreza 1,5, delovno mesto sekretarja, ki ustreza 1,2, in en znesek Višina standardnega koeficienta ustreza znesku (kot je koeficient 1, ki ustreza količini denarja), to se bo spremenilo s celotno gospodarsko koristjo podjetja, lahko je 1000 v zadnjem mesecu, naslednji mesec je 800. Prednosti osnovnega sistema je jasno. Za zaposlene imajo sorazmerno določena pričakovanja glede svojega celotnega dohodka in lahko smiselno načrtujejo svoje življenje. Za družbo je raven plač enostavno povezati z zunanjim trgom. Na primer, letni standardni prihodek od javnih naročil je 100.000, kar se uporablja za usmerjanje zaposlovanja. Ali prilagodite glede na tržno raven. Če se plavajoči plačni sistem sprejme, se skupni dohodek ne pričakuje, lahko pa se podajo le zgodovinski podatki ali napovedni podatki.
2. Raven veščin je večja od ravni po pošti
Koncept hierarhije se nanaša na položaje z različnimi pravicami in odgovornostmi, kot so upravljavci na vseh ravneh in strokovna delovna mesta, ki imajo pravico podpisati in odobriti. Prva je razlika v delovnih odgovornostih. Na primer, nadzornik mora poleg specifičnega dela izvajati upravljanje sistema znanja, pa tudi usposabljanje zaposlenih na nižji ravni ali obravnavanje različnih predmetov javnega naročanja. Drugič, razlika v delovnih obveznostih vodi do sposobnosti ljudi. Tudi nedosledno.
Isti položaj ustreza samo plačnemu standardu, ne glede na stopnjo (položaj), priznava razliko med prvotnim delavcem in se odraža v plačni sposobnosti. Zmogljivost plače lahko temelji na kvalifikacijah in modelih kakovosti za izpopolnitev točk za ocenjevanje, enega za ljudi z večjo zmogljivostjo z višjo donosnostjo, in drugega za oddelek za človeške vire, da bi vložili več energije v pragmatično usposabljanje in testiranje. Pojdi, opravi delo. Sicer pa je po odločitvi glavne politike ministrstvo za človeške vire bolj osredotočeno na usklajevanje človeškega, vrednotnega in harmoničnega ozračja, ne pa na spodbujanje dela s poklicnega vidika. V praksi oddelek za človeške vire nima učinkovitih sredstev za ocenjevanje sposobnosti osebja za določanje različnih stopenj delovnih mest in ustreznih različnih plač, zaradi česar je priljubljen športni menedžment, kot je konkurenca.
3. Družina pošte ne bi smela zapisati razlike v poštni vrednosti
Ko sestavimo plačni seznam, običajno delimo prvo družino in nato razporedimo različne delovne skupine v različne etnične skupine, kot so upravljanje, funkcionalnost, delovanje in služenje. Vsaka kategorija je razdeljena na več stopenj, kot so nadzorniki, sponzorji, pomočniki itd. Na ta način se različne poštne razlike znotraj iste etnične skupine zmanjšajo in več se odražajo v hierarhičnih razlikah. Na primer plačno mesto in računovodska služba spadata v isto funkcionalno kategorijo. Razlika v vrednosti plače med obema se ne odraža v razliki v poštni vrednosti, ampak v ravni. Na primer, plača nadzornika nadomestil je višja od plače računovodskega gostitelja.
To postavlja tudi višje zahteve glede nastavitve delovnega mesta. Na primer, nabavno mesto se lahko razdeli na mesta za nabavo proizvodnih materialov, pisarne za nabavo pisarniških potrebščin itd., Vrednost delovnega mesta obeh pa je zelo različna. Seveda mora razčlenitev delovnih mest temeljiti na potrebah. Na primer, v proizvodno usmerjenem podjetju so zahteve za izboljšanje in delovanje višje. Razlika med stružnico in monterjem ni nič drugega kot drugačna vrsta dela za zunaj. Razlika je lahko velika za posameznega upravitelja. Predstavljajte si, da če je raven plače določena s stopnjo delovnega mesta, je največji vpliv na plačo zaposlenega, katera raven je ocenjena. Glede na tisoče zaposlenih, pod predpostavko, da nimamo hierarhije, se hierarhija skoraj ne razlikuje po enotnem pravilu in rezultat ne bo videti dober. Zato je v podjetjih vrste proizvodnje večja zaskrbljenost zaradi razlike v vrednosti posameznih pozicij.
4. Metode sekundarne distribucije proizvodnih enot prve linije ni mogoče pretresti
Predstavljajte si: V proizvodno naravnani in operativni organizaciji je delovna odgovornost jasna, proces je jasen, informacije o ERP so dostopne, vse je urejeno in obstajajo standardi. Ali se bo v takem podjetju vloga vodje delavnice zmanjšala na nadzornika? Ali lahko neposredno upravljamo s porazdelitvijo plač zaposlenih? Določite plačne standarde in zahteve za ocenjevanje vsakega delovnega mesta in lahko primerjate enak položaj med različnimi delavnicami. Celotno podjetje ima igro šaha za boljše uresničevanje celotnega načrtovanja človeških virov.
Teoretično je to povsem v redu, vendar v podjetniški praksi nismo naleteli na takšno podjetje. Vodja delavnice ni nadzornik. Res je upravitelj. Potrebno je upravljati ljudi, voditi zadeve in celo opravljati politično in ideološko delo. Z vidika plačnega modela način vstavljanja škorpijona na koncu nima nujno sekundarne alokacije.
Metoda sekundarne distribucije delavnice je nekoliko podobna sistemu sklepanja pogodb na začetku reforme in odprtju: s pomočjo simulacijskega računovodstva, izračuna simulacijske koristi delavnice in zbiranja celotnega plačnega paketa za delavnico, bo vodja delavnice naredil sekundarna porazdelitev je avtonomna, nekateri pa se lahko ohranijo kot bonusni sklad. Feng se opravičuje, lahko je zelo naklonjen določenim ključnim položajem in tako naprej. Prednost tega modela je, da se delavnica obravnava kot poslovna enota in ne kot proizvodna enota. Direktor delavnice je mikro-direktor. Njegove sposobnosti in ustvarjalnost so ključnega pomena. Ne samo, da upravlja podjetje, ampak tudi upravlja ljudi, upravlja ekipo in upravlja celotni cilj. . Bistvo Inambinega vodenja Inamori je tu.
Sedež mora storiti je, da spodbudi mikro-direktorja, da igra glavno pobudo, nadzoruje in izvaja splošne namere podjetja, ter jim pomaga doseči poslovne cilje delavnice. V modelu plač je treba optimizirati metodo sekundarne distribucije, ne pa strmoglavljenja. Na primer, z razdelitvijo po družine se po vsej družbi vzpostavi enotno zaporedje poštnih vrednosti, kar ni preveč drugačno zaradi razlike v oddelčnih delavnicah (kot je delavnica. Vrednostni koeficient integriranega administratorja je enoten na 1,2) npr. nastavitev največje razlike več sekundarne dodelitve (na primer, ne več kot 3-krat), da se preprečijo skupinski dogodki in podobno.