Upravljanje podjetja: Kakšen je odhod po počitnicah?
Smo veliko podjetje za tiskanje v Shenzhenu na Kitajskem. Ponujamo vam vse knjige publikacij, trda vezava knjige tiskanje, papercover knjige tiskanje, trda vezava notebook, sprial knjige tiskanje, sedlo stiching knjige tiskanje, tiskanje brošur, pakiranje škatla, koledarji, vse vrste PVC, brošure o izdelkih, opombe, knjige za otroke, nalepke, izdelki vrste posebnih papirnih barvnih tiskarskih izdelkov, igralne kartice in tako naprej.
Za več informacij obiščite
http://www.joyful-printing.com. Samo ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Odhod zaposlenih po letu je običajna praksa za mnoga podjetja, še posebej je stopnja izgube osebja na fronti resnejša. Koncentrirano ločevanje ima velik vpliv na normalno delovanje skladišča. Nekatera podjetja so povedala, da so se navadila na odpoved po praznikih. Navadili so jo sprejeti in veliko je, da zaposlimo nove ljudi! Toda zaposlovanje in gojenje novincev bo stalo veliko delovne sile in materialnih virov, kar lahko povzroči, da ima izdelek napako pri proizvodu in da se obdobje gradnje ne more normalno zaključiti. In tako naprej, kar vpliva na potrošnikovo izkušnjo porabe. Vzemite primer digitalnih tiskarskih podjetij. Večina tehnikov prve izbire v hitrih tiskarnah v Pekingu, Šanghaju in drugih velikih mestih so delavci migranti. Po novem letu bodo zaradi družinskih razlogov, socialnih ugodnosti ali pa samo želeli spremeniti svoje delovno okolje »slediti svojemu delu«. Ne nekaj, na dolgi rok, da se oblikuje začarani krog. Kako se lahko izognemo pojavu praznične odpovedi? Podjetja morajo najprej najti temeljni vzrok tega pojava, nato pa lahko predpišejo pravo zdravilo, izboljšajo mehanizem podjetja in poskušajo preprečiti ponovitev velikega odstopa po počitnicah.
Razlogi za fluktuacijo zaposlenih
Na internetu je obstajal pregovor: "Razlog za odstop delavca je, da sta samo dve točki najbolj resnični, denar, ki ni podeljen, srce, napačno." Posebna uspešnost teh dveh točk je imela številne oblike. Glavni razlogi za zapustitev osebja po počitnicah so naslednji:
1. spodbuda ob koncu leta
Ob koncu leta postajajo vse bolj priljubljene spodbude ob koncu leta, kot so dvojna plačila in dividende ob koncu leta. Tovrstna spodbuda lahko igra določeno spodbujevalno vlogo, vendar pa do neke mere vodi tudi do podaljšanja dopusta: tisti zaposleni, ki so že imeli dolgoročni namen oditi, bodo zato, ker je nagrada ob koncu leta odložena do ob koncu leta prejel nagrado. Ko zaposleni prejme nagrado ob koncu leta, je oportunitetni strošek zapuščanja dela razmeroma nizek in je bolj skušnjava, da bi jih skušale nove priložnosti. Po vstopu v novo podjetje po počitnicah, lahko dobite v novem letu in nove posle. Več nagrad na koncu leta, ker mnoga podjetja izdajajo nagrade ob koncu leta na podlagi zgodnjega in poznega vstopa zaposlenega.
2. Nova politika podjetja je nerazumna
Mnoga podjetja bodo določila letne cilje in nove načrte za nadomestila in uspešnost za prihodnje leto. Če so cilji, načrti nerazumni ali pomanjkanje komunikacije z zaposlenimi, bodo zaposleni čutili negativne pritiske, kot so stres in nezadovoljstvo, nekateri zaposleni pa bodo odšli. .
3. Delo po praznikih je v skladu s psihološkimi pričakovanji večine ljudi.
V zavesti večine kitajskih ljudi spomladanski festival pomeni, da se novo leto resnično začne, novo leto je novo, začenja se novo delo, novoletni boj pa je tudi v skladu s psihološkimi pričakovanji večine ljudi.
4. Organizacija in prilagoditev delovnega mesta
Poleg prilagoditve načrta kompenzacije uspešnosti bodo številna podjetja po letu prilagodila svojo organizacijsko strukturo in položaje, ta prilagoditev pa lahko povzroči spremembe v dolžnostih in pravicah določenega osebja, kar povzroča nelagodje prilagojenemu osebju in tako povzroči nameravajo oditi.
5. Po pomladanskem festivalu je veliko možnosti za zaposlitev in zaposlene spodbuja k odhodu.
Podjetja se običajno začnejo širiti po praznikih, zato je po spomladanskem festivalu več priložnosti za zaposlitev. Hkrati pa je zaradi izmenjave s sorodniki in prijatelji med spomladanskim festivalom lažje pridobiti več informacij o razvoju zaposlitve, kar vpliva tudi na njihove zaposlitvene izbire po praznikih.
6. Več zaposlenih na tem področju
Tuji zaposleni, ki se med spomladanskim festivalom vrnejo domov na obisk sorodnikov, se bodo zaradi slepih srečanj, poroke, izobraževanja svojih otrok in povečanja zaposlitvenih možnosti za starše in domače kraje prenehali vračati v svoja nekdanja mesta.
Kako ravnati z odhodi po praznikih
Intuitivno, da bi zmanjšali učinek po prazničnih odhodov na podjetja, moramo najprej najti načine za zmanjšanje stopnje prometa, in drugič, povečati kadrovske rezerve podjetja. Iz razlogov za odstop delavca po zgoraj omenjenem prazniku obstajajo nekateri problemi, ki lahko zmanjšajo prometni namen zaposlenih ali odložijo čas odhoda s kratkoročnimi politikami in mehanizmi:
1. Razviti razumne letne cilje in načrte
Letni cilj, ki ga določi podjetje, mora biti realističen in zagotoviti, da lahko trgovina pride do cilja. Hkrati je treba za vsak cilj oblikovati zadosten in podroben izvedbeni načrt, tako da bodo zaposleni v trgovini prepričani, da lahko prizadevanja dosežejo cilje.
2. Uvesti privlačne spodbude
Uspešnost osebja na fronti je zelo intuitivna, zaznavanje spodbud in poštenost spodbud za zaposlene pa je bolj očitno. Podjetja se morajo odločiti, da bodo po počitnicah čim prej izvajala prilagoditve plač in spodbujevalne mehanizme, kar bo olajšalo plimovanje ločevanja. Določena vloga. Hkrati bi morale spodbude temeljiti na pozitivnih spodbudah in negativnih spodbudah. Na primer, dokler dosežete osnovni cilj, ki ga je lažje doseči, lahko dobite določeno količino donosa. Če presežete cilj, lahko učinkovito ublažite zaposlene. pritisk.
3. Opravite dobro delo pri komuniciranju in razlagi politik podjetja
Pri oblikovanju in izdajanju letnih ciljev, načrtov uspešnosti in odškodninskih načrtov družbe je treba v celoti in celovito iskati mnenja zaposlenih v fazi oblikovanja. Po formalnem izdajanju bi moralo tudi komunicirati in razlagati z zaposlenimi, da bodo lahko zaposleni na vseh ravneh resnično razumeli. Namen programa je zmanjšati nezadovoljstvo zaposlenih in pridobiti razumevanje in prepoznavnost zaposlenih.
4. Sprejeti ciljno usmerjene ukrepe za ohranitev
Vodja prodajalne mora razumeti namen dela delavca glede na delovni status zaposlenega, spremembe vedenja in komunikacijo z zaposlenimi, razumeti informacije o možnih reševalcih, razumeti ideje tega osebja, sprejeti ciljne ukrepe, zmanjšati število oseb, ki so odstopile ali ustrezen odloženi čas odhoda.
5. Okrepiti gradnjo korporativne kulture
Dolgoročno je potrebno zmanjšati stopnjo fluktuacije zaposlenih ali izboljšati centripetalno moč zaposlenih prek korporativne kulture, tako da bodo zaposleni imeli radi to ekipo. V zvezi s tem je treba izvesti ciljno usmerjene ukrepe v skladu z značilnostmi različnih skupin. Na primer, ekipa novih generacij zaposlenih mora temeljiti na značilnostih nove generacije zaposlenih, tako da se počutijo, da je ekipa zabavna in se počuti vredno, na primer Valentinovo daje darila zaposlenim, organizira zaposlene, da imajo otroke dan, in izvaja sistem za prosti čas. Prav te edinstvene in zelo individualne mere so pogosto bolj sposobne pridobiti priznanje nove generacije zaposlenih, zaradi česar se v tej skupini počutijo udobno. Če je ekipa v glavnem zaposlena v post-70-ih in zgodnjih osemdesetih letih in se bolj osredotoča na družino in otroke, potem lahko začnete s pozornostjo do otrok, kot so zimske počitnice, poletne počitnice, podjetje uredi osebje skrbeti za otroke in reševati skrbi zaposlenih.
6. Zadrževalni mehanizem
V zvezi z zadrževanjem zaposlenih ni nič narobe z njim. Ključ je v preoblikovanju koncepta zaposlovanja ljudi v podjetjih: obravnavanje zaposlenih kot ljudi, ne pa orodij ali orodij, resnično pozorno spremljanje tega, kar zaposleni mislijo, in dejansko razmišljanje o vprašanjih z vidika zaposlenih. Zaposleni se obravnavajo kot partnerji in ne kot zaposleni ... Ko se spremeni koncept zaposlovanja podjetja, lahko sprejete politike in ukrepi resnično vzamejo srce in resnično osvojijo srce zaposlenih.
7. Okrepiti delo kadrovskih rezerv
Poleg sprejetja ukrepov za zmanjšanje stopnje prometa zaposlenih po počitnicah, morajo podjetja prevzeti tudi pobudo, da se odzovejo in vnaprej sprejmejo ukrepe za obravnavo vpliva ločitve od poslovanja, obstajajo štiri glavne metode.
(1) Pripravite osebje vnaprej. Podjetje se v prejšnjih letih nanaša na razmerje po odstopu od počitnic in se nanaša na informacije o odstopu delavcev, ki jih ima vodja prodajalne, in opravlja kadrovsko rezervo vnaprej, da se zagotovi, da se osebje po izstopu iz podjetja lahko ponovno napolni, zato izogniti vplivu osebja, ki zapušča podjetje.
(2) Preoblikovanje delovnih nalog in zmanjšanje potrebe po osebju. Podjetja lahko preoblikujejo svoje delovne odgovornosti in zmanjšajo povpraševanje po osebju. Tudi če odidejo, ne bodo imeli velikega vpliva. Na primer, prekličite blagajno za polni delovni čas, združite blagajno s prodajalcem in delite upravitelja trgovine s trgovino. Pomanjkanje osebja, ki ga je povzročil odhod osebja.
(3) Zaposlovanje pripravnikov za dopolnitev. V zadnjem semestru diplomantov so v bistvu začeli vstopati v obdobje družbene prakse, tokrat pa se ujema s časom odhoda po pomladanskem festivalu. Podjetja lahko v celoti izkoristijo pripravnike, da bi nadoknadili vrzeli pri odstopu osebja.
(4) Izboljšati osebne sposobnosti zaposlenih. Izboljšanje osebne zmožnosti zaposlenih lahko spodbudi povečanje osebnega dohodka in zadovoljstvo ter hkrati učinkovito zmanjša povpraševanje po osebju.
Seveda, pravilen pretok zaposlenih ni slaba stvar za podjetje. Razumen tok lahko doseže preživetje najmočnejšega in hkrati poveča vitalnost ekipe. Upravljanje človeških virov v podjetju ne bi smelo biti osredotočeno na tiste, ki nameravajo zapustiti državo in slabo delovanje, pač pa morajo biti pozorni na zaposlene, ki so prikriti in ustvarjajo uspešnost. Če je načrtovanje vseh kadrovskih politik namenjeno temu, da zaposlene ne bodo zapustili, namesto da bi raziskovali, zakaj ostajajo zaposleni, potem bodo še vedno ostali ključni ljudje.